Projeto de Cargos, Salários e Carreiras para a Hotelaria, atualizado [2022]

Definir um bom plano de cargos, salários e carreira para o seu hotel é um passo fundamental para a gestão de pessoas. Esse planejamento auxilia na motivação e serve para deixar claro quais são as qualificações técnicas necessárias ao cumprimento das atividades.

O sucesso de um hotel, cada vez mais, depende do desenvolvimento das pessoas que nela atuam, pois, são as pessoas que fazem a diferença de mercado na atualidade.

Sabemos o quanto é difícil atingir o ponto de equilíbrio na hotelaria, principalmente agora que ainda estamos vivendo flexos da pandemia do COVID-19. Existem diversas estratégias de marketing, comercial e até de revenue management para melhorar os KPI’s do seu hotel, mas, nem sempre o hoteleiro consegue enxergar que o real problema está no cliente interno.

Portanto, o desenvolvimento pessoal na organização pode ser melhorado quando há um plano de cargos e salários, e um sistema de remuneração variável.

Essas duas ferramentas da Gestão de Pessoas podem proporcionar segurança ao colaborador, transmitem o interesse da empresa para com o desenvolvimento de seu funcionário e propiciam aos empregados o sentimento de justiça no que diz respeito a sua renda.

Vamos lá, o que é um plano de cargos, salários e carreira e por que todo hotel deve ter o seu?

O objetivo do projeto de cargos, salários e carreira para hotéis é orientar a execução, bem como a política, efetiva e eficaz para prática de gestão de Pessoas. O Plano é baseado em critérios objetivos de aptidão e desempenho, que contribuirá para a retenção de talentos e do alcance da excelência técnico-operacional. Por outro lado, se pretende:

  1. Contribuir para transparência no processo de gestão de RH;
  2. Contribuir para atração, retenção e motivação das pessoas, gerindo os salários de forma competitiva com o mercado e equitativa com público interno;
  3. Fomentar a cultura da meritocracia e da gestão por resultados;
  4. Estabelecer critérios objetivos que possibilitem a gestão dos cargos, salários e carreiras do quadro funcional dos empreendimentos de forma lógica e impessoal;
  5. Propiciar uma perspectiva de crescimento na carreira;
  6. Possibilitar a manutenção e incremento da Competência Institucional;
  7. Valorizar o comprometimento e desempenho dos profissionais.

Objetivos da Definição e Análise de Cargos

A análise de cargos está muito ligada aos programas e às atividades de gestão de RH, pois é muito usada nas áreas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento de carreira, compensação e planejamento estratégico.

Torna-se muito difícil pensar que maneira a empresa conseguiria realizar  contratações, treinamentos, avaliações, compensações ou obter eficácia dos seus recursos humanos sem as informações conseguidas na análise de cargos.

Quando se faz uma Análise de Cargos, quatro campos devem ser observados para estabelecer as exigências ao redor de um cargo, são os requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

O analista precisa coletar o máximo de dados e se atentar às informações fornecidas pelo ocupante do cargo, pois elas podem ser tendenciosas. Para evitar dados incorretos, o analista deve buscar também em outras fontes. Três perguntas sempre precisam de resposta:

  1. O que o ocupante faz?
  2. Como o ocupante faz?
  3. Por que o ocupante faz?

Modelos de Planos de Cargos e Salários

Exite três modelos para estruturação salarial e aplicação em um Plano de Cargos e Salários dentro de uma organização. O primeiro deles é o Método de Avaliação de Cargos por Escalonamento ou Graus Predeterminados.

O segundo é o Método de Avaliação de Cargos por Pontos e ainda, como terceira opção, há o Método de Avaliação de Cargos por Comparação de Fatores.

A estruturação salarial serve para que a empresa possa organizar a progressão dos salários quando da variação resultante das avaliações frequentemente realizadas. A estruturação salarial se utiliza de muitos termos técnicos, definidos da seguinte maneira:

  1. Estrutura Salarial: é a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação.
  2. Curva de Referência: é a curva resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos (ou escalonamento, ou graus) obtidos na avaliação de cargos.
  3. Grau: é o resultante de um agrupamento de cargos equivalentes e terão tratamento salarial igual. É possível encontrar este conceito com a denominação de classe.
  4. Salário Máximo do Grau: é a referência do maior salário do grau, ou seja, corresponde ao valor máximo que um funcionário pode receber em um cargo enquadrado em um grau.
  5. Salário Mínimo do Grau: é a referência do menor salário do grau, ou seja, corresponde ao valor mínimo que um funcionário pode receber em um cargo enquadrado em um grau.
  6. Salário Médio do Grau: é o valor médio entre o salário máximo e mínimo de cada grau. Corresponde ao valor da curva de referência no grau, quando esta se encontra na média da faixa salarial, sendo comumente aplicado.
  7. Amplitude da Faixa: corresponde à diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau.
  8. Faixa Salarial: corresponde à diferença monetária entre o salário máximo e o salário mínimo do grau.
  9. Classe: corresponde a cada valor intermediário entre o mínimo e o máximo da faixa salarial de cada grau. É possível encontrar este conceito com a denominação de grau.
  10. Sobreposição da Faixa: é o quanto o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial.

Modelos de Sistema de remuneração

Foi realizado uma pesquisa de mercado entre cinco concorrentes dentro da cesta competitiva de cada empreendimento, os eixos destacados são: gerencia, chefia, assistentes e auxiliares:

  • Gerente: corporativo, geral, eventos, comercial, administrativo e marketing;
  • Chefia: supervisor, coordenador, executivo (encarregado), chefe;
  • Assistentes: recepcionistas, garçons, cozinheiros, eventos, A&B;
  • Auxiliares: telefonista, camareiras, serviços gerais, jardineiros, manutenção.

Dentro dessas categorias de remunerações, iremos classificar o colaborador por níveis A, B e C, correspondido da seguinte forma:

  • A = tem conhecimento da área, mas através do perfil comportamental não se enquadra com exatidão e/ou faltam competências;
  • B = tem conhecimento da área, é proativo e o perfil comportamental nos traz qualidades necessárias para a remuneração;
  • C = com vasta experiência, perfil comportamental necessário para ocupar a faixa salarial.
 
A B C
GERENTE 3 R$ 8.193,61 R$ 8.649,17 R$ 9.389,54
2 R$ 6.752,46 R$ 7.150,00 R$ 7.762,04
1 R$ 5.506,94 R$ 5.831,15 R$ 6.174,45
CHEFIA 3 R$ 4.680,02 R$ 4.940,23 R$ 5.214,91
2 R$ 3.966,48 R$ 4.200,00 R$ 4.433,52
1 R$ 3.340,97 R$ 3.537,67 R$ 3.745,94
ASSISTENTES 3 R$ 1.938,52 R$ 2.046,30 R$ 2.160,07
2 R$ 1.642,96 R$ 1.739,69 R$ 1.836,41
1 R$ 1.393,87 R$ 1.465,34 R$ 1.551,61
AUXILIARES 3 R$ 1.499,84 R$ 1.583,23 R$ 1.671,25
2 R$ 1.271,16 R$ 1.346,00 R$ 1.420,84
1 R$ 1.070,70 R$ 1.133,74 R$ 1.200,49

O exemplo acima com níveis 1, 2, 3 são definidos conforme a capacidade técnica de cada profissional:

  1. categoria junior — são recém-formados e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional;
  2. categoria pleno — possuem extensões como graduação e MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos, mas pode ser analisado conforme as capacidades técnicas e produtivas de cada colaborador;
  3. categoria sênior — assume a função de gestor e líder de equipes e projetos.

Entendimento da posição hierárquica: organograma empresarial

O organograma ajuda a empresa na criação de um plano de carreira para seus colaboradores, já que está indicando qual a trilha necessária para conseguir alcançar um determinado cargo na hierarquia, e quais os setores mais indicados para isso.

Além de ser uma forma de organização para os colaboradores, atua como uma forma de motivação no trabalho, pois contribuem para que os profissionais sigam motivados, almejando a posição dos seus sonhos.

Para que seja considerado como um recurso para a empresa, é necessário que ele seja construído de forma objetivo, e desenvolvido de acordo com a estrutura organizacional.

O tipo de organograma escolhido para utilização precisa ser de fácil leitura, demonstrando a estrutura da empresa.

Como montar um gráfico eficiente?

Para te auxiliar na hora da montagem do organograma de empresa, existem diversas ferramentas e softwares online, inclusive gratuitos.

Entretanto, antes de tudo, é importante que você priorize alguns passos:

  1. Liste todas as funções existentes na empresa. Todo colaborador deve ser considerado. Atente-se aos profissionais que possuem cargos diferentes;
  2. Para facilitar a listagem dos cargos, comece pelo topo (founder/presidente/diretor) e vá passando por cada departamento conforme a hierarquia. A visualização fica mais fácil se houver cores diferentes para cada área.
  3. Após finalizado, confirme as funções juntos aos líderes das respectivas áreas. O RH pode encaminhar por e-mail o gráfico em formato de imagem para toda a empresa, além de fazer o upload na intranet.
  4. Uma boa dica também é fixá-lo num quadro de avisos, por exemplo, onde estará sempre disponível e com fácil acesso aos olhos de todos.

Considerações

É importante ressaltar que o gráfico não deve ser utilizado para mostrar controle sobre os seus colaboradores: ele é uma forma de visualização eficiente da estrutura da gestão da empresa.

O propósito maior é o de deixar claro como as áreas se relacionam no negócio não apenas aos colaboradores, como para os próprios líderes, fornecedores, entre outros.

Cada projeto de Cargos, Salários e Carreiras é individual, pois parte dos princípios de cada empresa, nesta publicação, apresentamos os caminhos para iniciar a construção do seu projeto. Se for necessário, conte com a nossa equipe de especialistas.

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